Vivir la Revolución de las Habilidades

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¿De consumidores de trabajo a constructores de talento? Todo depende de dónde se esté parado, el contexto y el aprovechamiento de las oportunidades. Qué son las habilidades blandas. Cómo sobrevivir y prepararse para tener –y mantener- un empleo cuando no se sabe qué trabajo tendrá el 65% de la Generación Z (los nacidos post 2000).

Por Florencia Carbone

La empleabilidad –es decir, la capacidad de obtener y mantener un trabajo deseado- ya no depende de lo que sabés, sino de lo que sos capaz de aprender.

Ese es uno de los postulados de la Revolución de las Habilidades, el tiempo que nos toca vivir y que la consultora Manpower describe en uno de sus estudios de la serie El potencial humano, subtitulado: De consumidores de trabajo a constructores de talento.

¿De qué se trata todo esto? Marcela Romero, gerente de Talent Permanent de Manpower Argentina resume el contenido del informe.

“Habla sobre la construcción del talento y cómo mantener la capacidad de aprendizaje más que los conocimientos per se. Las personas que encontrarán más oportunidades en el mercado laboral a futuro -diría en el presente aunque esto tiene matices porque nunca es 100% en todas las geografías ni en todos los rubros- son quienes puedan mantener esa capacidad de aprendizaje y actualización sobre lo que el mercado les demanda. Esto se ve acelerado en los últimos años por el impacto de la tecnología en los modelos de negocio y en nuevas habilidades que no necesariamente surgen del mundo académico, aunque el mundo académico colabora para que una persona tenga pensamiento crítico y capacidad de aprendizaje. Pero hoy vemos que ese aprendizaje se da muchas veces dentro del mismo mercado laboral, de ahí eso de consumidores  de talento a productores de conocimiento”, comenta.

Desde el auge de los robots, la globalización, las migraciones masivas por diferentes motivos y la creciente incertidumbre geopolítica a la confluencia entre la digitalización, el aprendizaje automático, el envejecimiento y los cambios demográficos, y las formas alternativas de trabajo, todo está transformando los modelos de negocio, señala el estudio.

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Millenials y Generación Z

Las habilidades y el talento importan, se asegura antes de mencionar que el ciclo de habilidades es más corto, y el 65% de los trabajos que tendrá la Generación Z (son los post Millenials nacidos a partir del 2000) aún no existe.

“La velocidad del cambio se da en una forma tan apresurada que antes salían los empleadores al mercado y decían: ¿Dónde está la persona que sabe de esto? La contrataban, la “consumían”. Ahora es tan rápido todo que hay muchas personas que no pueden seguir ese ritmo de actualización. La demanda es por la misma persona y hay una escasez de talento donde finalmente no podés encontrar a la gente que necesitás, con las habilidades que requiere tu negocio”, explica Romero.

Entonces, amplía, lo que propone este trabajo de Manpower es que los empleadores tienen que empezar a trabajar mucho más en construir el talento que van a requerir porque en el mercado, si es que lo obtienen, lo harán en una cantidad mucho más escasa de lo que necesitan.

-Cuando hablás de construir el talento cobran valor especial algunas cuestiones que se mencionan mucho en el último tiempo, como la inteligencia emocional y las habilidades blandas. ¿A qué se refiere un empleador cuando menciona estas características en un candidato para un puesto laboral?

-Es eso de la capacidad de aprendizaje y la apertura hacia el aprendizaje, la flexibilidad que requiere pensar que mucho del conocimiento que traías y te deba seguridad y te hacía fuerte, se hace obsoleto muy rápido. Eso demanda de cierta inteligencia emocional para aceptar rápidamente bueno, no importa, estoy todo el tiempo ávido de nueva información, me abro a nuevas personas, busco la innovación, y voy modificando el perfil que creía que tenía y creía era el mejor, y que seguramente lo fue, pero que ahora debo adaptar a las nuevas necesidades del mercado. Eso a la gente le cuesta. Hay quienes alcanzan una posición y les cuesta mucho adaptarse a un cambio, a lo que el mercado, el empleador o las nuevas oportunidades van pidiendo.

A un nuevo empleado, y hablamos de Millenials y la Generación Z, que son los que vienen atrás, son generaciones que estarán demandadas desde el punto de vista emocional, de la capacidad de cambio, flexibilidad y relacionamiento con otros mucho más que generaciones anteriores.

-¿Y en el mientras tanto? Si las empresas ya demandan esto pero las universidades no dan señales de estar adecuando su currícula tan rápido como pareciera se necesita para dar respuesta a eso, ¿son paliativos algunos cursos en tecnología 3D, coaching, etc? ¿Veremos replanteos de la duración de carreras larguísimas, por ej.?

-Lo fantástico de estas nuevas generaciones es que son autodidactas, se meten en diferentes páginas -desde Youtube hasta Coursera- y toman muchos cursos gratuitos o contenidos pagos que los llevan a conocer personas que a su vez les acercan otras informaciones. Está muy bueno que los ámbitos académicos colaboren con propuestas diferentes de formación, pero lo mejor es la gran disponibilidad de conocimiento que hay, que es mucho más democrático el acceso.

Por eso de las habilidades blandas es tal la inquietud, la curiosidad, las ganas, la avidez por lo nuevo, esa es la formación que además de lo académico debemos trabajar en los jóvenes, y también en los adultos porque es una forma de mantenerse activo. Están los denominados candidatos boomerang, que son quienes después de jubilarse quieren volver al mercado laboral y es esta actualización permanente la que les permite mantenerse activos.

-En esa moda de ser autodidacta, ¿no se corre riesgo de perder calidad por la falta de mediatización de un experto en el proceso de aprendizaje?

-Sí, no me refiero a que sea un modelo u otro, sino a que son complementarios y que siempre la referencia de un experto, de alguien que está involucrado en el tema, suma calidad. Habrá lugares en los que se tenga información que serán de mayor calidad que otros, pero hay muchísimo más acceso al conocimiento y la actualización disponibles y gratuitos de lo que una institución académica puede brindarle a sus alumnos. Es más, esa institución académica buscará que sus alumnos encuentren información en otros lugares y la lleven al aula. La cuestión enciclopedista de: Me paro delante tuyo, te explico todo y repetís los contenidos en un examen, está desapareciendo por esto del sentido crítico y porque todos tienen acceso al conocimiento antes de llegar a la clase con el profesor.

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Cambios para todos

Vivimos un tiempo de cambio. Por eso, tal como señala el trabajo, el momento es complejo no sólo para los empleados sino para las propias firmas.

“Las empresas tendrán que adaptarse para poder mantener el negocio funcionando sin problemas con una mano, mientras se preparan para un futuro diferente e incierto con la otra”, dice el documento en uno de sus párrafos.

Más adelante se señala algo respecto de la revolución tecnológica y el impacto de la digitalización en las personas y las habilidades.

“Rara vez pasa un día sin noticias de digitalización, robótica, inteligencia artificial y realidad virtual impactando en el lugar de trabajo. Hasta el 45% de las tareas que realizan las personas cada día, y por las cuales se les paga, podrían ser automatizadas con la tecnología actual. Nos hemos adaptado a la evolución del mercado de trabajo antes, de los cajeros a los servicios al cliente, de mecanógrafos a procesadores de texto y asistentes personales. Redistribuir, destruir y recrear trabajo no es nada nuevo. La diferencia ahora es que el ciclo de vida de las habilidades es más corto que antes y el cambio está sucediendo a una escala sin precedentes”, se describe antes de contar de qué se trata del surgimiento de una especie que genera tanta admiración como temor: los robots profesionales.

 

Robots profesionales

La industria manufacturera ha experimentado la mayor disrupción tecnológica. A medida que toma fuerza la llamada Cuarta Revolución Industrial, el empleo ha disminuido mientras la producción se ha disparado. Entre 1990 y 2014, el empleo en la industria manufacturera disminuyó en casi todas las economías avanzadas: Japón (-34%), Francia (-33%), Estados Unidos (-31%) y Alemania (-25%). Y de ninguna manera la digitalización está reservada sólo para la manufactura y los trabajos de fábrica: los trabajos profesionales también sufren el impacto. En EE.UU. hay más visitas mensuales a asesores virtuales de salud en la red WebMD que a consultorios de doctores.

En el mundo legal, 60 millones de desacuerdos entre los comerciantes de eBay (un sitio de ventas como podría ser Mercado Libre en la Argentina) se manejan utilizando la resolución de disputas en línea en lugar de acudiendo a abogados y jueces –lo cual representa tres veces el número de demandas judiciales presentadas cada año en todo el sistema judicial estadounidense.

Algunos mensajes finales de lo relevado por el trabajo de Manpower:

* El valor que le damos a las diferentes habilidades cambiará. La digitalización y el crecimiento del trabajo calificado traerá oportunidades, siempre y cuando las organizaciones y los individuos estén listos. La tecnología reemplazará las tareas rutinarias cognitivas y manuales para que la gente pueda asumir tareas no rutinarias y funciones más satisfactorias.

* Cada vez más, las personas tendrán que mejorar y diversificarse en nuevas áreas. La adquisición de habilidades, la agilidad y la capacidad de aprendizaje –tener el deseo y el potencial de aprender nuevas habilidades para permanecer empleable durante largos períodos de carrera- serán cruciales.

* Empresas consolidadas como GE (General Electric) se están reinventando, modificando sus servicios financieros innovando en energía renovable, aeroespacial, sanitaria y software, e incluso está comercializando su propio sistema operativo basado en la nube, Predix. Enormes compañías como Google, Facebook y Apple, están comprando start-ups que les ayuden a ser más rápidas y aprovechar las nuevas plataformas en áreas de crecimiento.

* El trabajo permanente de tiempo completo está disminuyendo y el trabajo para toda la vida se está convirtiendo en cosa del pasado.

* En la primera década después de la universidad, los Millennials habrán cambiado cuatro veces de trabajo, casi el doble de lo que lo han hecho sus padres. Un tercio de los trabajadores actuales son candidatos continuos, interesados en avanzar en su carrera y actualizar sus habilidades cambiando de trabajo con frecuencia, permaneciendo empleables y relevantes para lograr seguridad en su carrera antes que seguridad en el empleo. Para atraer y retener al mejor talento, los empleadores tendrán que ser más transparentes sobre lo que pueden ofrecer a los empleados actuales y a los potenciales más allá del sueldo.

* Los Millennials están de acuerdo: mejorar sus habilidades y competencias son prioridad en su lista de deseos de carrera y muchos están dispuestos a invertir su propio tiempo y dinero para hacerlo. Mientras que los Millennials y la Generación Z constituirán dos terceras partes de la fuerza de trabajo en 2030, la empleabilidad dependerá menos de lo que ya saben y más en su capacidad para aprender, aplicar y adaptarse.

 

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