Indemnización por despido a empleados ya contratados: ¿rige la nueva normativa o la vieja ley?

La indemnización por despido con la reforma laboral es el eje de uno de los debates más sensibles que abrió el proyecto de Ley de Modernización Laboral, que avanza hacia su aprobación definitiva en el Senado tras haber sido aprobado en Diputados.

Entre los cambios más relevantes se encuentra el nuevo esquema de cálculo indemnizatorio, la redefinición de la base salarial, la introducción de topes, la posibilidad de pago en cuotas y la habilitación de fondos alternativos de cese laboral. Sin embargo, la pregunta que domina el escenario jurídico es otra: ¿se aplicará el nuevo régimen también a trabajadores cuyo contrato comenzó antes de la sanción de la ley?

Según coincidieron distintos especialistas, la respuesta es afirmativa en la mayoría de los casos: el nuevo sistema se aplicará a todos los despidos que ocurran luego de la entrada en vigencia de la norma, aun cuando la relación laboral se haya iniciado bajo el régimen anterior.

El principio de aplicación inmediata de la ley

El propio ministro de Desregulación, Federico Sturzenegger, lo expresó con claridad: “La reforma aplica a todos los empleos, no solo a los nuevos”. La definición alcanza también al cálculo de las indemnizaciones.

El abogado Jorge Grispo explicó que “en materia laboral rige el principio de aplicación inmediata de la ley nueva a las consecuencias de las relaciones en curso, conforme al artículo 7 del Código Civil y Comercial”. Es decir, si la ley entra en vigencia y luego se produce el despido, la indemnización debe calcularse con el nuevo esquema.

No obstante, Grispo aclaró que es necesario distinguir situaciones. Si el despido ocurre después de la entrada en vigencia, se aplicará el nuevo régimen. Pero si el despido fue previo, la indemnización ya quedó devengada bajo el régimen anterior y no puede modificarse retroactivamente.

Derecho adquirido vs. derecho en expectativa

El debate jurídico se centra en la diferencia entre derecho adquirido y derecho en expectativa. Justo Espinosa Paz explicó que “mientras el vínculo laboral está vigente, la indemnización es un derecho en expectativa; recién cuando se produce el despido pasa a ser un derecho adquirido”.

En consecuencia, si un trabajador fue despedido antes de la vigencia de la nueva ley, su derecho ya está consolidado bajo el régimen anterior. En cambio, si el distracto ocurre después, el cálculo deberá ajustarse al nuevo esquema.

Julián Ortiz Alonso, del estudio Lisicki, Litvin y Abelovich, sostuvo que el proyecto no distingue entre relaciones nuevas y vigentes. Por lo tanto, se aplica a todas, siempre respetando el principio de irretroactividad.

¿Puede haber planteos judiciales?

Si bien la regla general parece clara, los especialistas advierten que podrían existir planteos judiciales. Todo trabajador que considere que se afectó un derecho adquirido puede recurrir a la Justicia.

Ortiz Alonso recordó que la jurisprudencia laboral históricamente aplica la norma vigente al momento del despido. Sin embargo, aclaró que cualquier modificación que sea percibida como regresiva podría generar litigiosidad, publicó IProfesional.

Espinosa Paz agregó que el argumento de haber iniciado el contrato bajo el régimen anterior tendría pocas probabilidades de prosperar si el despido ocurre luego de la entrada en vigencia. Pero sí podrían discutirse aspectos estructurales del nuevo cálculo.

La nueva base de cálculo

Uno de los cambios más relevantes es la redefinición de la base salarial. La reforma mantiene el criterio de un mes por año trabajado o fracción mayor a tres meses, pero excluye del cálculo sumas que no se abonan mensualmente.

Quedan fuera conceptos como el aguinaldo y premios extraordinarios. Esto reduce la base indemnizatoria y, en consecuencia, el monto final a percibir.

Espinosa Paz advirtió que esta modificación “genera un impacto estructural importante, porque se aparta del concepto amplio de remuneración reconocido por la jurisprudencia laboral”.

¿Es constitucional la reforma?

El especialista sostuvo que la exclusión de ciertos conceptos podría ser considerada regresiva y contraria al principio de progresividad en materia laboral.

Ese principio, consagrado en la Constitución Nacional y en tratados internacionales, establece que las reformas deben ampliar o fortalecer la protección del trabajador, no reducirla.

Además, recordó la doctrina consolidada de la Corte Suprema que reconoce al trabajador como sujeto de preferente tutela constitucional. Bajo esa óptica, podrían plantearse cuestionamientos de constitucionalidad.

Topes, pisos y límites

La reforma introduce un tope máximo: la indemnización no podrá superar tres veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable.

A su vez, establece un piso mínimo: no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual ni menor a un mes de sueldo.

Para quienes no estén bajo convenio, se aplicará el tope más favorable vigente en el establecimiento, buscando evitar situaciones más desfavorables.

Fondo de cese laboral

El proyecto habilita la creación de un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador, que podría reemplazar el esquema tradicional.

Este modelo se asemeja al de la construcción, donde existe un fondo acumulativo en lugar de una indemnización al momento del despido.

Si se implementa un Fondo de Asistencia Laboral, el pago deberá concretarse dentro de los cinco días hábiles posteriores a la notificación correspondiente.

Pago en cuotas

Otro cambio significativo es la posibilidad de pagar la indemnización fijada por sentencia en cuotas. Las grandes empresas podrán abonarla hasta en seis pagos mensuales, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas podrán hacerlo hasta en doce cuotas.

Esas cuotas se actualizarán por inflación y devengarán un interés adicional del 3% anual, lo que implica un esquema financiado pero con ajuste.

Extinción de reclamos

El cobro de la indemnización implicará la extinción de reclamos posteriores vinculados al despido, salvo delitos penales.

Esto significa que una vez percibida la suma, el trabajador no podrá iniciar nuevas acciones civiles o laborales por el mismo hecho.

El punto también podría generar controversias si se interpreta que limita derechos de acceso a la Justicia.

Contratos a plazo fijo y eventuales

La reforma extiende el mismo criterio indemnizatorio a contratos a plazo fijo y eventuales. Para el cálculo, se considerará la antigüedad que el trabajador habría alcanzado hasta el vencimiento original del contrato. Esto unifica criterios y reduce diferencias entre modalidades contractuales, publicó IProfesional.

Juicios en trámite

Respecto del nuevo sistema de actualización (IPC más 3% anual), Grispo advirtió que el proyecto prevé reglas específicas para juicios en trámite.

Ese punto podría convertirse en uno de los ejes de litigiosidad constitucional, ya que impacta en créditos ya generados. Podría discutirse bajo el principio de irretroactividad y de protección del derecho de propiedad.

Un nuevo escenario laboral

En síntesis, la regla general indica que la ley nueva se aplicará a los despidos que ocurran después de su entrada en vigencia, aun cuando la relación laboral sea anterior. Lo que no puede hacer es alterar indemnizaciones ya devengadas por despidos previos.

La reforma mantiene la estructura de un mes por año trabajado, pero redefine la base de cálculo, establece topes, habilita el pago en cuotas y crea mecanismos alternativos como el fondo de cese.