CUARENTENA SOCIAL Y REALIDAD LABORAL
Fuerza mayor o mayor fuerza: ¿Que pasa con los despidos, suspensiones y rebajas salariales?
Con motivo de la ola de despidos, reducciones salariales y distintas estrategias adoptadas por empresas y empleadores, analizamos la situación a la luz de los decretos de necesidad y urgencia (DNU) dictados por la Emergencia Sanitaria y las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) Nº20.744.
Por Fernando Zubillaga* El DNU 297/2020 que prohibió expresamente el desplazamiento de personas por rutas, vías y espacios públicos exceptuando los servicios “esenciales” contemplados en el art.6º, dispuso que durante el aislamiento social, preventivo y obligatorio los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales (art. 8º). A su turno, el art. 221 LCT dispone la posibilidad de suspender al personal por “fuerza mayor”, medida que no puede superar los 75 días en el año a contar desde la primer suspensión. ¿La situación de emergencia generada por el COVID-19 configura el supuesto de “fuerza mayor” previsto en este artículo? Estamos de acuerdo que ningún empleador, como ningún ser humano normal, pudo evitar, prever, anticipar o resistirse a las causas ni consecuencias del aislamiento decretado por el coronavirus. Son numerosos los daños y pérdidas en las economías de comercios y negocios al igual que en microempresas, pequeñas, medianas y gigantes. Ahora bien, la crisis actual, justifica la utilización del art. 221 LCT para suspender trabajadores sin goce de sueldo ni pagar compensación económica? En nuestra opinión, no. Sin embargo, muchas empresas rápidamente tomaron este camino notificando a sus empleados sin tener que darle intervención del Ministerio de Trabajo ni Sindicato. Obviamente que el trabajador podrá impugnar tal decisión cuestionando la causa, plazo y notificación y en el supuesto de que el asunto quede en manos de la decisión judicial y obtenga una resolución favorable, tendrá derecho al cobro de los salarios durante el tiempo de la suspensión (art. 223 LCT). La Ley permite que empleadores y trabajadores en forma individual o colectiva acuerden prestaciones no remunerativas mediante el pago de sumas de dinero en compensación durante el tiempo de la suspensión laboral originada por: a) falta o disminución del trabajo, b) “fuerza mayor” comprobada. Estos acuerdos deben ser “homologados” por la autoridad laboral de aplicación (art. 223 bis LCT). Basados en esta disposición legal, los empleadores están ofreciendo abonar desde un 30 a 50 % del salario habitual y en la mayoría de los casos sin la intervención del Ministerio de Trabajo o autoridad ya que también se encuentran afectados por la medida de aislamiento social, preventivo y obligatorio. Esta opción tampoco parecería ser equitativa y su ejercicio abusivo puede afectar a los trabajadores sometidos a sumas casi irrisorias que no alcanzan para cubrir gastos y necesidades básicas mensuales (alquiler, alimentación). En este supuesto, de efectuarse el pago de algún porcentual del sueldo o suma fija, el pago será no remunerativo y por consecuencia el empleador obtiene el beneficio de estar exento del pago de cargas sociales sobre el importe a abonar, excepto Obra Social. Ahora bien, todas estas alternativas reguladas por la LCT además de entrar en conflicto con lo dispuesto con el DNU 297/20, también tienen que ser armonizados con las previsiones del DNU 329/20, que exceptúa de la prohibición de suspensiones las que sean realizadas con fundamento en el mencionado 223 bis LCT (art. 8º). Eso significa que los sindicatos gozan del camino libre para negociar el monto de las reducciones salariales mientras duren las suspensiones. Esta norma podría ser constitucionalmente atacada por las empresas que pretendan hacer uso de la suspensión por fuerza mayor del art. 221 LCT. Otra postura convenientemente conciliadora para no entrar en temas de prevalencia o primacía de leyes y orden público, puede sostener que el DNU 329/20 no reemplaza las disposiciones de la LCT, sino que genera un sistema paralelo al cual el empleador podrá optar. Por si fuera poco, el Ministerio de Trabajo al reglamentar el art. 8º DNU 297/20, mediante Resolución 219/20, estableció que los trabajadores que realicen tareas laborales en forma remota desde el hogar percibirán el salario habitual. Quienes no puedan trabajar desde la casa o lugar de aislamiento, percibirán “sumas no remuneratorias”, debiendo el empleador abonar aportes y contribuciones por seguro de salud y jubilación. En relación a los despidos, hay empresas que han realizado despidos presuntamente justificados por causa de “fuerza mayor”, para beneficiarse con el pago reducido de la antigüedad (a la mitad). Entendemos que va a traer numerosos reproches y reclamos judiciales por parte de los afectados, con justa razón. En definitiva, cada empresa evaluara que decisión tomar y sus consecuencias. Sin embargo, los despidos y suspensiones que no se ajusten a la normativa podrán ser cuestionados judicialmente exigiendo la reincorporación y el pago de salarios caídos. Ante la situación de emergencia, las disposiciones de los DNU y resoluciones complementarias, aparecen contradicciones y su incorrecta interpretación o uso pueden dar lugar a graves injusticias en contra de los trabajadores y en otros casos en perjuicio de micro empresas o comercios chicos que también pueden sufrir daños económicos irreversibles. La situación es compleja, afecta a todos los sectores y no hay lugar para el individualismo. La solución salomónica estará en la buena fe contractual y el rol que ocupe el Sindicato en la negociación colectiva. Lo único cierto es en esta crisis hay que poner “mayor fuerza” colectiva, ya que de esta solo salimos juntos. * Abogado egresado de la Universidad de Buenos Aires (2001). Miembro del Colegio de Abogados de Entre Ríos (CAER). Colegio Público de Abogados de la Capital Federal (CPACF) y Colegio de Abogados y Procuradores de Neuquén (CAyPN).
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